Ekspert Merle Rauni sõnul kipub kiusamine töökohal kulgema peene, aeglaselt kulgeva protsessi käigus, mis algab tavaliselt mõne lahendamata arusaamatusega, kuid võib aja jooksul muutuda üha intensiivsemaks. Raun rõhutas ERR-i hommikuprogrammis „Vikerhommik“ rääkides, kui oluline on, et ohvrid otsiksid abi ja kõrvalseisjad toetaksid pigem ohvrit kui kiusajat.
2019. aastal Eestis läbi viidud laiaulatuslikust uuringust, milles kasutati rahvusvahelist metoodikat, selgus, et ligi 10 protsenti vastanutest tajus end töökohal kiusamise ohvrina. Eurofoundi 2021. aasta uuringust selgus, et keskmiselt kuus protsenti töötajatest kogu Euroopas teatas, et on kogenud töökohal kiusamist.
Määratlusparameetrid näitavad, et üksik konflikt või arusaamatus ei kujuta endast kiusamist või ahistamist töökohal. Töökohal toimuv kiusamine hõlmab negatiivset käitumist pikema aja jooksul ja korrapäraselt ning hõlmab võimu tasakaalustamatust, mille puhul ohver on töökoha hierarhias madalamal positsioonil. See tähendab sageli, et ohvril on vähe või üldse mitte võimalik end kaitsta.
Kiusajal võib formaalselt olla suurem võim oma ametinimetuse või positsiooni tõttu, kuid kiusamine võib toimuda ka sama või sarnase positsiooniga isikute vahel, kui kiusajal on mitteametlik võim, näiteks ülemuse soosimine.
Raun, kes kirjutas sellel teemal 2015. aastal doktoritöö, märkis, et ahistamist töökohal ei ole Eesti seadustes otseselt määratletud, kuid seda peetakse psühhosotsiaalseks riskiteguriks, millega tööandjad peavad tegelema.
„Kõige olulisem on lahendada probleemid kohe, et need ei eskaleeruksid töökohal kiusamiseks,“ ütles Raun. Lahenduseks võib olla lepitusmenetlus ning Rauni kutsuvad sageli väiksemate organisatsioonide personaliosakonnad või juhid lepitusmenetlusi läbi viima.
Oluline roll on kiusamise tunnistajatel. Nende vaikimine võib tahtmatult toetada kiusajat ja tugevdada tema võimu. Raun kutsub kõrvalseisjaid üles ohvrit toetama ja aitama tal abi otsida, näiteks pöörduda personaliosakonna poole. Kui ohver kardab või ei suuda seda teha, peaksid kõrvalseisjad tema nimel sekkuma.
Kiusamine on sageli kiusaja süstemaatiline käitumismuster. Kui üks ohver lahkub töölt, võib kiusaja valida uue ohvri, mis jätkab tsüklit. Oluline on dokumenteerida juhtumid, et esitada need personaliosakonnale või asjaomastele asutustele.
Kui sisemised ressursid ei suuda olukorda lahendada, soovitab Raun pöörduda sõltumatu asutuse, näiteks Tööinspektsiooni poole. Ohvri toetamine on ülioluline ning oluline on, et ohvril oleks julgust kiusajale vastu astuda ja talle teadvustada tema tegevuse mõju.
„Töökiusamine on alati tahtlik,“ lõpetas Raun, rõhutades vajadust kiire ja otsustava tegutsemise järele nii ohvrite kui ka kõrvalseisjate poolt, et vältida edasist kahju.
Lisateave: https://news.err.ee/1609273392/vikerhommik-role-of-bystanders-often-key-in-workplace-bullying-cases
